رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور خبر داد:
دستور رئیسجمهور برای تدوین مدل جدید انتخاب، ارزیابی و انتصاب مدیران/ «مهندس منابع انسانی» وارد سازمانها میشود/ «شاخص شرافت» و «احترام متقابل» به معیارهای ارزیابی مدیران اضافه میشود
کیانیبختیاری رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور از تدوین «بسته جامع شاخصهای انتخاب، ارزیابی و انتصاب مدیران» به دستور مستقیم رئیسجمهور خبر داد و گفت: انجمنهای مدیریتی کشور و اتحادیههای تخصصی برای تدوین این بسته به میدان آمدهاند تا با بهرهگیری از فناوریهای نوین، یک نظام جامع و علمی برای انتخاب مدیران در سطوح مختلف ایجاد شود.
رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور از آغاز برنامه ملی «پرورش ۵۰۰ مدیر» و تدوین بسته جامع شاخصهای انتخاب، ارزیابی و انتصاب مدیران به دستور رئیسجمهور خبر داد و گفت: عصر مدیریت سنتی منابع انسانی به پایان رسیده و مدیران آینده، علاوه بر تخصص، باید از دانش میانرشتهای و درک عمیق از کسبوکار برخوردار باشند.
به گزارش جماران، ابوالفضل کیانیبختیاری در بیستویکمین کنفرانس بینالمللی توسعه منابع انسانی، با تشریح تغییرات بنیادین در مدیریت سرمایه انسانی، تأکید کرد که الگوهای سنتی دیگر پاسخگوی پیچیدگی سازمانها نیستند و مدیریت منابع انسانی باید با حوزههایی مانند علوم داده، اقتصاد، حقوق، جامعهشناسی، روانشناسی و مدیریت پیوند بخورد.
برنامه ملی برای پرورش ۵۰۰ مدیر
رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور با اشاره به همسویی این کنفرانس با نسلهای نوپدید صنعت، بهویژه نسل پنجم و ششم که بر سه مؤلفه انسان، پایداری و تابآوری استوار هستند، از مدیران و متخصصان خواست در برنامه ملی «پرورش ۵۰۰ مدیر» مشارکت کنند.
کیانیبختیاری گفت: این برنامه به سازمان مدیریت صنعتی ارجاع شده و در دو سطح حکمرانی بنگاهی و دولتی طراحی شده است و برای اجرای آن به همکاری استادان و صاحبنظران حوزه مدیریت نیاز داریم.
وی همچنین از قرار گرفتن طرح «پرورش مدیران در تراز جهانی» در دستور کار خبر داد و خواستار مشارکت صاحبنظران و متخصصان در اجرای این برنامه شد.
بسته جدید دولت برای انتخاب و انتصاب مدیران
کیانیبختیاری در ادامه از تدوین «بسته جامع شاخصهای انتخاب، ارزیابی و انتصاب مدیران» به دستور مستقیم رئیسجمهور خبر داد و گفت: انجمنهای مدیریتی کشور و اتحادیههای تخصصی برای تدوین این بسته به میدان آمدهاند تا با بهرهگیری از فناوریهای نوین، یک نظام جامع و علمی برای انتخاب مدیران در سطوح مختلف ایجاد شود.
وی از استادان و متخصصان مدیریت خواست تجارب خود را برای تکمیل این نظام در اختیار دولت قرار دهند.
الگوی مدیریتی دوران جنگ به بنگاههای اقتصادی میرسد؟
رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور همچنین با اشاره به درسآموختههای دوران جنگ تحمیلی و شرایط پیچیده پس از آن، الگوی مدیریتی «C۴I» شامل فرماندهی، کنترل، ارتباطات، رایانه و اطلاعات را مورد توجه قرار داد.
به گفته کیانیبختیاری، ساختاری متشکل از یک «هسته کوچک متمرکز و پوسته بسیار وسیع همراه با تفویض اختیار» میتواند به الگویی کارآمد برای اداره بنگاههای اقتصادی در شرایط بحرانی تبدیل شود.
وی همچنین از بنگاههایی که با وجود فشارهای اقتصادی به تعدیل نیروی انسانی روی نیاوردند، تقدیر کرد و گفت: برخی مدیران به معیشت و شأن منابع انسانی اهمیت دادند و چنین رویکردی، شاخصهای تازهای مانند «شاخص شرافت» و «احترام متقابل» را به معیارهای ارزیابی مدیران افزوده است.
پایان مدیریت منابع انسانی به شیوه سنتی
کیانیبختیاری در بخش دیگری از سخنان خود از «پایان مدیریت انسانی سنتی و ظهور مدیریت منابع انسانی میانرشتهای» یا I-HRM سخن گفت و به نتایج پژوهشی ساختاریافته بر یکهزار مقاله منتشرشده در ژورنال Human Resource Management طی ۳۷ سال اشاره کرد.
براساس این پژوهش، اگرچه موضوعات رفتاری از جمله مدیریت استعداد، عملکرد، جبران خدمات و رهبری همچنان سهم قابل توجهی، حدود ۲۵ درصد، از مقالات را تشکیل میدهند، اما در سالهای اخیر موضوع «تنوع و شمول» (Diversity & Inclusion) با جهشی معنادار روبهرو شده است؛ تغییری که از تحول اساسی در نگاه جهانی به مدیریت منابع انسانی حکایت دارد.
رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور گفت: بررسی این هزار مقاله بهروشنی نشان میدهد مدیریت منابع انسانی دیگر نمیتواند صرفاً با تکیه بر دانش تخصصی خود سازمانها را راهبری کند. منابع انسانی امروز نیازمند پیوندی مستحکم با علوم داده، مدیریت، حقوق، اقتصاد، جامعهشناسی و روانشناسی است.
وی تأکید کرد: رویکردهای میانرشتهای (Interdisciplinary) و چندرشتهای (Multidisciplinary) از کلیدواژههای اصلی آینده مدیریت منابع انسانی خواهند بود.
مدیر منابع انسانی باید کسبوکار را بفهمد
کیانیبختیاری با استناد به جدیدترین مقاله منتشرشده در سال ۲۰۲۶ در این ژورنال گفت: در کنار جذب و نگهداشت استعدادها، توانمندسازی، نوآوری، یادگیری مستمر، همسویی با استراتژی سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت ـ که ساختنی است و نه اتفاقی ـ یک ضرورت دیگر نیز بیش از گذشته اهمیت پیدا کرده است: مدیر منابع انسانی باید «Business Acumen» یا درک کسبوکاری داشته باشد.
وی توضیح داد: متخصص منابع انسانی باید بداند کسبوکار بنگاهی که در آن فعالیت میکند چگونه کار میکند و چه نیازهایی دارد تا بتواند نیروی انسانی متناسب با آن را جذب، حفظ و توسعه دهد.
رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور با اشاره به تضاد تاریخی میان برخی واحدهای تخصصی و واحدهای منابع انسانی در سازمانها گفت: ظهور «HR Engineer» یا «مهندس منابع انسانی» میتواند این شکاف را کاهش دهد؛ فردی که علاوه بر شناخت منابع انسانی، درک عمیقی از فرایندهای کسبوکار دارد و میتواند از تصمیمهای غیرکارشناسی، از جمله تعدیلهای بیرویه نیروی انسانی، جلوگیری کند.
پیشنهاد تشکیل «شاخه جوانان»
کیانیبختیاری در بخش پایانی سخنان خود با قدردانی از تداوم ۲۱ دوره کنفرانس توسعه منابع انسانی، پیشنهاد کرد «شاخه جوانان» این کنفرانس راهاندازی شود.
وی گفت: با توجه به تحولات نسلی، باید محتوایی متناسب با نسلهای نوپدید طراحی شود و ارائهدهندگان نیز خود جوانانی باشند که در بستر این تحولات زیستهاند و میتوانند برای آینده نسخههای عملیاتی ارائه کنند.
کیانیبختیاری با اعلام حمایت از این پیشنهاد تأکید کرد که نسل جدید باید بهصورت مستقیم در طراحی الگوهای آینده مدیریت و منابع انسانی نقش داشته باشد.
رئیس دفتر معاون اول رئیسجمهور در ابتدای سخنان خود نیز با قدردانی از برگزارکنندگان کنفرانس و سازمان مدیریت صنعتی به مدیریت دکتر قاسم خرمی، یاد اندیشمندان فقید حوزه منابع انسانی از جمله علیمحمد گودرزی، عباسعلی حاجیکریمی و یاسر سعیدی را گرامی داشت.
وی برگزاری مستمر این کنفرانس طی ۲۱ سال را نمونهای از «جریانسازی و فرهنگسازی» در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دانست و گفت: این رویداد توانسته است ضمن ارائه مدلها و چارچوبهای قابل تعمیم، زمینه یادگیری مجاورتی و انتقال تجربه را فراهم کند، از بزرگان این حوزه تجلیل کند و در حل مسائل کشور، یار و یاور دولت باشد.
مشاهده خبر در جماران